چکیده:

هدف از این تحقیق، بررسی رابطه بین مدیریت دانش و توانمندسازی کارکنان کمیته های امداد استان کرمان بود. جامعه آماری این تحقیق، 831 نفر از کارکنان کمیته های امداد استان کرمان را شامل می شد. حجم نمونه با استفاده از روش تصادفی طبقه بندی، 263 نفر محاسبه شد. جهت گردآوری داده های مورد نیاز جهت انجام تحقیق از دو پرسشنامه مدیریت دانش و توانمندسازی استفاده گردید. سپس به منظور آزمون فرضیات تحقیق، با استفاده از نرم افزار SPSS ، از آزمون همبستگی پیرسون و اسپیرمن جهت سنجش همبستگی بین متغیرها استفاده شد و از طریق رگرسیون میزان تاثیر مدیریت دانش بر توانمندسازی بدست آمد. یافته های تحقیق در کل مبین این مطلب است که رابطه مستقیمی بین مدیریت دانش و توانمندسازی کارکنان کمیته وجود دارد و کلیه فرضیات تحقیق که رابطه مولفه های مدیریت دانش(تشخیص، تحصیل، توسعه، اشتراک، نگهداری و بکارگیری دانش) با توانمندسازی می باشد، تائید شد و ویژگی های جمعیت شناسی (سن، جنسیت، میزان تحصیلات و سابقه خدمت) نیز به صورت درصد و درجداول توصیفی و نمودار نشان داده شده اند.

واژگان کلیدی: مدیریت دانش، توانمندسازی، کمیته امداد

فصل اول

طر ح  مسأله

1-1- مقدمه:

رشد اطلاعات و دانش در سا ل هاي اخير بسيار سريع و نمايي بوده است و از اين منظر عصر حاضر را عصر انفجار اطلاعات ناميد ه اند ،به طوري كه 80% يافته هاي فن آوري و دانش و نيز 90% تمام دانش ها و اطلاعات فني در جهان در قرن بيستم توليد شده است. اين در حالي است كه در هر پنج سال و نيم حجم آن دو برابر مي گردد از سوي ديگر بسياري از آ نها در كمتر از 4 سال كهنه مي شوند(افرازه،66:1382)

امروزه کشورها بر اساس توانایی آنها در تولید و کاربرد دانش طبقه بندي می شوند و مدیریت دانش به یک موضوع مهم و حیاتی در سازمان ها تبدیل شده است.  مديريت دانش، در درجه اول به انگيزه، تمايل و توانايي افراد براي تسهيم و به اشتراك گذاري دانش خود و استفاده از دانش ديگران وابسته است. . به گفته دراكر[1]،" راز موفقيت سازمان ها در قرن 21 همان مديريت دانش است" .

رشد اطلاعات و دانش در سال هاي اخير بسيار سريع بوده، در نتيجه ديدگاهي براي توسعه فرآیندها بر پايه توسعه مديريت دانش سازماني در ارتباط با فرآیندهاي شغلي بروز كرده است. در اين ديدگاه، بخش عظيمی‌از تغيير فرآیندهاي شغلي از طريق تغيير در توانمندي هاي ايجاد و مديريت دانش فرآیندهاي كاري و محيط آن پديد آمد. مديريت دانش در حوزه منابع انساني به معناي توانمندسازي مديران و كاركنان، و معادل مفهوم توسعه منابع انساني است(مرادزاده و همکاران، 1385: 34).

مهمترين و حياتی ترين دارايي هر سازمان نيروی انسانی آن سازمان است.کيفيت و توانمندی نيروی انسانی مهمترين عامل بقا وحيات سازمان است. از نظر« دراکر » رشد اقتصادی مرهون توانمند کردن کارکنان فرهيخته است. توانمند سازی کارکنان محوری ترين تلاش مديران در نوآوری، تمرکز زدايي وحذف ديوان سالاری در سازمانها می باشد (اسلاميه: 1388).

توانمند سازی یکی از نوید بخش ترین مفاهیم دنیای کسب و کار بوده است که تاکنون کمتر به آن توجه شده است . این مفهوم نخستین بار در دهه 1980 معرفی شد به سرعت به موضوع روز بدل گشت ولی به رغم بحث های فراوان درباره فواید آن بهره برداری از آن ناچیز بود . البته مفهوم توانمند سازی به خودی خود عیب و نقصی ندارد بلکه این افراد هستند که نمی دانند چطور باید ذهنیت سلسله مراتبی و قدیمی خود را با توان افزائی جایگزین کنند . ( امینی ، 1379 :11)

توانمندسازی ظرفیت های بالقوه را برای بهره برداری از سرچشمه توانایی انسان ها که از آن استفاده کامل نمی شود در اختیار می گذارد . کارکنان توانمند به سازمان و به خودشان نفع می رسانند. آنها مشاغل و زندگی کاری خود را بیشتر دارای هدف حس می کنند و درگیری آنها مستقیما به بهسازی مستمر در سیستم ها و فرآیندهای کار تبدیل می شود. در سازمان توانمند، کارکنان با احساس هیجان، مالکیت و افتخار ، بهترین ابداعات و  افکار خود را پیاده می سازند و علاوه بر این ، با احساس مسئولیت کار می کنند و منافع سازمان را بر منافع خود ترجیح می دهند. از طريق توانمند سازی ، مديران واقعا اثر بخشی خود را چند برابر کرده، سازمانهای آنها کار آمدتر شده و می توانند طور ديگری باشند. باوجود اينکه اکثر مديران ، توانمند سازی را مهارتی  می دانند که بايد اجرا وتجربه شود، اما اجرای واقعي آن در مديريت امروزه ، به ندرت صورت می گيرد(وتن وکمرون ،337:1378).

محیط کاری توانمند از روابط جدید بین کارکنان و میان مردم و سازمان ریشه می گیرد . آنها اشتراک مساعی دارند هر یک از افراد نه تنها نسبت به کار خود احساس مسئولیت دارند بلکه نسبت به مجموعه احساس مالکیت می نماید . کارمند یک تصمیم گیرنده است نه یک پیرو . همه احساس می کنند پیوسته در حال فراگیری و توسعه مهارت های جدید هستند تا پاسخگوی درخواست های جدید باشند . ( اسکات و ژافه ،1375 : 3)

توانمند سازی با تغییری در درون مسیر آغاز می شود به عبارت دیگر توانمند سازی به معنی از دست دادن کنترل نمی باشد بلکه به دست آوردن آن است . توانمند سازی به عنوان یک جهت گیری کاملا متفاوت نسبت به کار مشارکتی باید در رفتار و طرز تلقی تمام ساکنان مسیر  و کارکنان ریشه بگیرد . برای مثال در سلسله مراتب سنتی فرد برای هدایت و مسئولیت به یک شخص یعنی رئیس رجوع می کند اما در یک محیط کاری توانمند و مشارکتی قبل از هر اقدامی به همکاران و همچنین

توانمندسازی و ساماندهی اسکان غیررسمی

مطالعه موردی : شهر تبریز

پاورپونت-144 اسلاید

توانمندسازي شهروندان حاشيه نشين

106 صفحه